部下のモチベーションを上げる方法「ほめる」と「認める」の使い方

こんな記事です

この記事では社員教育においての”ほめる”認める”の効果的な使い方をご紹介します。

部下のモチベーションを上げたい!と思う方に是非読んでいただきたい記事です。

部下のモチベーションを上げることは、会社などの組織においては最も重要な要素ですよね。
でも、相手は人間。
そう簡単には行きません。

よく世間では”ほめる”、”認める”と部下のモチベーションがアップすると聞きます。

しかし、実際に、

  • どうほめれば良いのか分らない…
  • ”ほめる”と”認める”の違いが分からない…
  • ほめたけど全然響いてない…

など、”ほめる”や”認める”ということの使い方が分からない方も多いのではないでしょうか?

私はリーダーになりたて、部下の育成を始めたばかりの頃は、”ほめる”一辺倒で、良い効果も見られましたが、やはり悪いと言うか悪影響も目立ってきたんです。

※”ほめる”ことの悪影響についてはこちらの記事もご覧ください。

新入社員のモチベーションを上げる3つの心掛け褒める教育の問題点、それによる3つの心掛けでモチベーションを良い方向に上げましょう。...

”ほめる”ということは当然、悪い事ではありません。
しかしそれ以上に”認める”ことが大事なんです。

今回は”ほめる”と”認める”の使い方、タイミングについてご紹介していきます。

”ほめる”と”認める”を上手に使うことによって、部下のモチベーションをぐ~んと上げることが出来ますよ!

上手く”ほめる”と”認める”を使い分けて、あなたの理想のチームを作りましょう!

”ほめる”と”認める”の違いを知る

おそらくこの記事をご覧いただいている方は部下のモチベーションを上げる為に、

  • どうやってほめればモチベーションが上がるのだろうか?
  • 何を言えば認めることになるんだろうか?

ということをお求めかも知れません。
それにはまず、”ほめる”と”認める”の違いを認識することが大事です。

”ほめる”と”認める”は立場や使い方によっては全然違う効果を生み出します。

なぜなら、この”ほめる”と”認める”は本質的に大きな違いが有るからなのです。

”ほめる”と”認める”の違いとは

”ほめる”と”認める”の違い、それは、よく聞く言葉だと、

  • よくできました!
  • やったね!

の違いです。

”ほめる”を辞書で見てみると、

  • 優れていると高く評価する
  • その人や事を良く言う

とあります。
まとめると、褒める側からの評価で他に比べて良い評価の場合に、良い表現で言葉に発するということですね。

一方、”認める”を辞書で見てみると、

  • 見て考えてそうだと判断する。
  • その物事がそれだけの価値をもつと判断する。
  • 確かにそうだとして受け入れる

などと書かれています。
まとめると、物事の良い、悪いにかかわらず、”そうだ”と判断して受け入れることですね。

この言葉の意味を比べてみると、”褒める”と”認める”で一番違う点は、

  • ほめる…褒める側の価値観で他と比べて良い、正しいと評価している
  • 認める…価値観の判断では無く、やった事実を評価している

ということ、すなわち優劣の有無が最大の違いなんですね。

”認める”は評価の良し悪しに関わらない為、”ほめる”は”認める”の一部分であるとも言えますが、優劣の有無を焦点としての別物であると定義しています。

優劣の有無が”ほめる”と”認める”の効果を変える

優劣を付ける”ほめる”という行為は簡単に人の心を、良くも悪くも強烈に動かしてしまいます。

例えると、人の心に対しての薬やドーピングのような効果です。
人、タイミングによってはもっと過激な麻薬ともなり得ます。

一方、優劣を付けない”認める”という行為は穏やかに人の心に響きます。
しかも、事実を認めているだけなので悪影響はほぼ有りません。

こちらを例えれば、心のサプリメントというところでしょう。

例えを見ていただければ効果の違いを感じられませんか?

”優劣”というものは人の心を良くも悪くも惑わすものです。
その優劣の有無が有るからこそ、効果は劇的に変わってくるということなんですね。

なぜ優劣の有無で変わるのか?

優劣とは優れている、劣っていることです。

それが有るということは、上位関係、順位、順番など、格付けがされてしまうということ。
格付けとなれば、競争も生まれます。
他人より良い評価を受けることが目的となりやすく、他人を巻き込んだ効果が生まれやすくなるんです。

そうすると自分ではないものと比べるので優劣を感じやすく、目標が設定しやすい為、効果が大きく出ます。
また、数字などで具体的に見える要素も絡みやすい事も、効果が大きくなる要因の一つです。

しかし、目標達成の為に盲目的になってしまうと、自分自身を削ったり、邪魔になる誰かを削ったりと悪い影響が出てしまいます。

一方、優劣が無いということは格付けなどの競争は無関係です。

競争が無ければ争う心も無くなってきます。
そうなると、日々の努力、継続がメインになってくるので、効果は緩やかになりがちです。

他人のことが評価に絡むこともなく、自分自身に目が向くようになり、効果も自分自身に対する効果になりやすいので悪影響が出づらいのです。

いわゆる、”承認欲求”が満たされる状態になるのです。

人というものは優劣をつけたがるもので、その為には手段を選ばない人も存在するくらいです。
人の心を動かしてしまうほどの”優劣”が有るのと無いのとでは効果が変わるのは当たり前

なのです。

 

”ほめる”と”認める”の効果を知る、感じることが出来れば、使い方、タイミングも自然と分かってくるはずですよ。

”ほめる”、”認める”を効果的に使う方法

”ほめる”と”認める”を効果的に使うには、言い方や内容では有りません。

当然使ってはいけない言葉も有りますが、それは人によって違います。
地雷を踏まないようにコミュニケーションを重ねることが大事ですからね。

では効果的に”ほめる”と”認める”を使う方法な何なのか?

先ほど、”ほめる”と”認める”を薬、ドーピング、麻薬、サプリメントなどと表現しましたが、それぞれ使うタイミングって有りますよね?
(麻薬やドーピングは普通使わないですが💦)

  • 薬を投与して改善、治療するべきか
  • サプリメントで維持、向上するべきか

と同じように、”ほめる”と”認める”のタイミングを見分けることが、効果的に”ほめる”と”認める”を使う一番の方法なんです。

今回はそれに加えて、もう一つの方法もご紹介しますね。

”ほめる”タイミング

前述した通り、”ほめる”は強く心に作用しますので、使うタイミングは限定的です。
それぞれ、その人の精神の状態、仕事の状態によってタイミングが有ります。

※依存性が出てしまうので、日常的に使うことはおススメできません。

  • 期待に応えようとし過ぎて潰れたり
  • ”ほめる”が無いと大きくモチベーションを落としたり
  • 競争心が大きくなりすぎて蹴落としあいが始まったり

と悪影響が出やすいです。

その人の精神状態による

心が弱っている時には褒めるタイミングに向いています。
マイナスからプラスへの改善、治療、いわゆる薬のような感じですね。

  • ミスなどで落ち込んでいる時
  • 業務が忙しく、心身共に疲れている時

などです。

注意点として、その人に期待を負わせるような言葉は逆に追い込んでしまうことが有ります。
言葉は慎重に選びましょう。

又、他の人に負けて悔しがっている時にほめることは危険です。
逆効果、又は競争心を助長するので控えましょう。

この2つの注意点は私の経験談です。

面倒くさいですよ💦

ですので、精神状態をできるだけ把握する為には、日頃から部下とのコミュニケーションをしっかりと取ることが重要になってくるんですね。

仕事の状態による

仕事の状態と言っても忙しいとか暇とか、そういう状態では有りません。
ミーティングや会議、研修など、通常とは違う業務の状態のことです。

この場合でも”ほめる”タイミングが存在します。
モチベーションを一気に引き上げたい、ドーピングのような感じですね。

  • 業務目標の達成に向けて一致団結させる時
  • 研修で出来る自分を発見させる場合

などです。

ここぞという時に使うことで、悪影響を少なく、効果を大きく発揮することが出来ます。

注意点として、チームや個人を比べてしまう状況が多々として有りますので、比べられる対象に対して必ずフォローが必要です。
でないと、比べる対象のことをバカにしてしまったりと、不協和音が発生しかねませんからね。

できるだけ、チームとしてのまとまりをほめるようにしましょう。

その為には、チームの状態をしっかりと把握することが重要になってくるのです。

”認める”タイミング

”認める”タイミングは非常に簡単で、しかも非常に難しい、「常時」です。

前述にも有りましたが、認めるということは承認するということ。
相手の承認欲求を満たすということ。

そのタイミングは状況により変化しますが、常に存在しています。

とは言え、それではタイミングが分かりづらいですよね。
なので、”認める”タイミングとして重要なのは、

  • その人の存在自体を認める「存在承認」
  • 努力や過程を認める「事実承認」

この2つの承認を満たすことだと言えるでしょう。

存在承認のタイミング

その人の存在自体と言われると、なかなか難しく感じるかも知れません。
しかし、本当に存在そのものに対してのことなんです。

  • 「あなたがいてくれて嬉しい」
  • 「あなたの存在が必要だ」

など、ちょっと口に出すには恥ずかしい感じですね(笑)

またこれだけでは分かりづらいかも知れませんが、承認のやり方を上げればなんとなく分ると思います。

  • 相手の名前を呼ぶ
  • ハキハキと挨拶をする
  • 気持ちの良い返事をする

常識的なことばかりですよね。

しかし、

あなたはそこに確かに存在していて、私は必要だと思っています

としっかりと示すことが、存在承認として一番重要なことなんです。

あなたも自分の存在をしっかりと認識して、必要としてくれる人の元で働きたいと思いませんか?

事実承認のタイミング

物事を達成するまでの過程や努力、言動など、起こった(起こっている)事実が認められた時に事実承認を行います。

  • いつもきれいに掃除してくれてるね!
  • お!昨日渡した仕事、もう出来てるね!
  • 元気の良い挨拶だね!気持ちいいよ!

特に、感謝の気持ちを持って部下と接すると、事実承認のタイミングが分かりやすくなります。

  • いつもきれいに掃除してくれてるね!ありがとう!
  • お!昨日渡した仕事、もう出来てるね!ありがとう!
  • 元気の良い挨拶だね!気持ちいいよ!ありがとう!

部下とのコミュニケーションをしっかりと取って、感謝を持って接することが事実承認のタイミングを取りやすくする最も確実な方法なのです。

”ほめる”を使って部下のモチベーションを最大に上げる方法

基本的に”ほめる”はタイミングのみで、その人によって掛ける言葉も変わります。
そして、前述にも有りますように、リスクも伴います。

なかなか使いづらいですよね💦

しかし!

実は、その”ほめる”を最大限の効果で、リスクを少なくした使い方が存在するんです!

それは、

本人を直接ほめずに、周りの人にその人のことをほめる

んです。

ん?ですよね(笑)

登場人物A、B、C、D と4人のメンバーがいたとして説明しますと、

  • AのことをBCDのメンバーにほめる
  • BのことをACDのメンバーにほめる
  • CのことをABDのメンバーにほめる
  • DのことをABCのメンバーにほめる

こういう事です。

この方法を行う為のルールは、

  1. 本人に聞こえないようにほめる
  2. その人に「ほめていた」と言うように指示しない

これだけです。

他の人経由でのほめ方例

・Aは計画が苦手ですが、分析が得意です。
・Bは分析が得意ですが、計画が苦手です。

こういう前提が有ったとすると、

Aに対しては、

分析に悩んでいる?
だったらBの分析がすごいから見てよ!
きっと勉強になるはずだよ!

Bに対しては、

計画が苦手なの?
ならAの計画の立て方がピカイチだよ!
お手本にできるようなところがいっぱいあるから一度見てごらん!

というように、本人ではなく、周りにほめるということです。

その周りから本人に「○○さんがほめてたよ!」っていう情報が入ると、

あぁ!自分の仕事をしっかりと見てくれているんだ!

と、ほめているのに優越感ではなく、”承認欲求”が満たされることになるんですね。

どうです?
普通にモチベーションが上がると思いませんか?

部下のモチベーションを上げる効果の大きい”ほめる”ということを、第三者から伝えることで悪影響のリスクを少なくした”ほめる”ということに変えてしまうのがこの方法なんです。

本人に聞こえないように褒める

当人に聞こえるようにほめてしまうと周りに対しての優越感が出てしまいます。
ドヤァという感じのやつですね。

優越感が出てしまう為、周りを見下すような悪影響がでてくる可能性が有るのです。
これでは、せっかく他の人を経由してほめようとしても、意味が有りません。

それどころか、他の人に言っていることが分かっているので、周りの人公認でドヤァが出来るということなんですね。
これって、たちが悪いと思いませんか?

なので、他の人経由でほめる場合は、本人に聞こえないようにほめることが鉄則なんです。

その人に「ほめていた」と言うように指示しない

Bさんに対して、

Aさんの計画ってすごい考えられてるよね!
スゴイって思ってるんだ!
あ、Aさんに「ほめてたよ!」って言っといてね(笑)

なんてほめていたことを言ってもらうやり取りをしたとします。

まあ、ふつうにいやらしいですよね(笑)
しかし、実際にあり得ないことでは無いでしょう。

  1. ほめる側の意図としては、部下のモチベーションを上げたい。
  2. しかし、他の人にほめても、本人に伝わらなければ仕方がない。
  3. なら、ほめていたことだけでも言って貰えれば伝わる。
  4. とりあえず冗談ぽく言っておこう。

こんな流れで、知らずに依頼をしてしまうこともる有るでしょうから。

人は、誰かに聞いた良い話を誰かに伝える時、自分の感想、言葉として相手に伝えます。

それは、「○○さんがAさんのことをほめていた」という事実をBさんがAさんに言う時、Bさん自身の言葉で
「○○さんがAさんの計画がスゴイってほめてたよ!」
と伝えるということです。

しかしほめていたことを言ってもらうやり取りは、”ほめる”ことを依頼しています。
ですので、この依頼を聞いた時点で、その人の言葉ではなくなってしまうのです。

「○○さんがAさんの計画がスゴイってほめてたよ!(確かに伝えたからね)

言葉の重みが違うんです。
これでは言う方も聞く方も、モチベーションが下がってしまいますよね…

なので、絶対に、冗談でも伝えるように指示をしてはいけません。

もしほめていたことが伝わらないなら、それはチーム内のコミュニケーションが希薄だと言えます。
前向きにとらえて、チーム内のコミュニケーション力を上げていきましょう。

まとめ

部下のモチベーションを上げる為には、うまく”ほめる”と”認める”を使い分けることが大事です。

その為には、しっかりと”ほめる”と”認める”の違いを知り、そのタイミングを逃さないようにしなければなりません。

そして、タイミングを逃さないようにするには、

  • 部下とのコミュニケーション
  • チーム内でのコミュニケーション

この二つを日頃からしっかりと心掛ける必要があります。

その上で日常的に、

  1. 部下の存在を認め
  2. 部下を必要とし
  3. 部下の言動をしっかりと認識し
  4. 部下に感謝を持って接し
  5. しっかりと言葉と行動で伝える

ことで”認める”、そして、良いタイミングを見極めて”ほめる”ことで部下のモチベーションが上がっていくのです。

しっかりとコミュニケーションを取り、ほめて、認めて、部下のモチベーションを上げていきましょう!